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VOUS ETES LICENCIE !

Cela sonne comme un couperet, une sentence qui vous fait vous sentir impuissant, jugé, blessé dans votre orgueil, votre estime personnelle.

Outre le choc financier qu’il va falloir assumer, le regard des autres, vous allez devoir tout recommencer professionnellement. Le spectre du chômage se profile comme une ombre noire, vous enlevant encore du peu d’énergie qu’il vous reste après cette nouvelle.

Néanmoins, il faut réagir.

Après les premières démarches d’inscription à Pôle Emploi faites en ligne dans un premier temps, vous gambergez et vous dites que cela est bien injuste…

A tort ou a raison, on vous a privé de votre source de revenus. Vous décidez donc de relire pour la centième fois la lettre de votre employeur et vous décidez de réagir.

Est-ce que tout a été fait dans les règles, n’y a-t-il pas un dernier recours que vous pouvez tenter afin d’essayer de sauver votre emploi ?

Avez-vous été justement indemnisé de votre éviction ?

La procédure de licenciement

L’Article L1232-2 du code du travail stipule :

« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Vous devez donc analyser quand avez-vous eu votre lettre de convocation à cet entretien, et si cette lettre contenait toutes les informations légales.

En effet, l’employeur est censé signifier à son salarié qu’il le convoque à un entretien afin de lui signifier qu’il envisage une sanction à son encontre pouvant aller jusqu’au licenciement. Il doit également lui préciser qu’il la possibilité de se faire assister par un membre du personnel, ou un conseiller du salarié.

A défaut il s’expose à ce que la procédure soit entachée d’irrégularité, ce qui aurait pour effet de se voir éventuellement condamné, en cas de procédure devant le Conseil de Prud’hommes.

Lors de cet entretien, l’employeur doit recueillir les explications que lui fournira son salarié sur les faits qui lui sont reprochés. Il ne doit en aucun cas lui signifier son licenciement au cours de cet entretien.

L’employeur ne doit envoyer sa décision au salarié qu’après deux jours francs, suivant l’entretien préalable. Ce courrier doit reprendre les motifs invoqués lors de l’entretien.

Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Toutefois, cette procédure peut être accompagnée d’une mise à pied conservatoire en cas de faute grave ou lourde, qui justifie que, soit la présence du salarié dans l’entreprise ne peut se faire sans préjudice pour celle-ci, ou dans le cas de la nécessité d’une enquête.

La mise à pied est non rémunérée, si la faute grave ou lourde est retenue dans le motif du licenciement.

Elle est rémunérée, si le licenciement est pour une cause réelle et sérieuse.

Contestation du licenciement

Seul le conseil de Prud’hommes peut trancher sur la qualification du licenciement, ou sur la cause réelle et sérieuse de celui-ci.

Le salarié licencié dispose d’un délai à agir comme précisé à l’Article L1471-1 du code du travail :

• Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
• Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

La saisine du Conseil de Prud’homme peut se faire sans représentation. Le salarié ira donc à la barre seul défendre ses droits.

Néanmoins, la complexité du droit du travail, à laquelle l’employeur est souvent aguerri, justifie que beaucoup de justiciable sollicitent l’assistance d’un avocat pouvant le représenter devant cette juridiction.

Les motifs de la contestation

Le salarié peut contester le motif de son licenciement, ainsi que la forme de celui-ci.

En effet, la contestation peut porter uniquement sur les faits reprochés. Ceux-ci ne peuvent, par exemple, ne pas être assez significatif pour justifier un licenciement.

Ils pourraient faire l’objet d’une sanction moins radicale.

En effet, les motifs de licenciement pour cause réelle et sérieuse s’apprécient sur la réitération de la faute, malgré les observations écrites, par exemple un retard récurent, même de peu, alors que l’employeur avait sanctionné ce même salarié pour ces motifs, et que cela a perduré après la sanction, l’inobservation des procédures de l’entreprise….

Par contre les faits faisant l’objet d’une quelconque sanction, ne peuvent être antérieurs à deux mois, à la date des faits, ou à la date à laquelle l’employeur en a connaissance.

La faute suffisamment caractérisée, mais isolée peut être un motif de licenciement. Il importe que les faits soient vérifiables, avérés. Il peut s’agir également d’insuffisance professionnelle, une secrétaire rédigeant avec de nombreuses fautes, un mécanicien ne sachant faire certaines réparations courantes…

Le salarié peut, en outre, contester le mode de licenciement.

En effet, en cas de faute grave, ce dernier ne perçoit pas son indemnité de licenciement, ni son préavis, ni le paiement de sa mise à pied conservatoire, s’il y a lieu.

En cas de faute lourde, le salarié perd également le bénéfice des congés payés non pris.

Il faut des faits d’une extrême gravité, pour que l’employeur dispose de ce mode de licenciement. Il faut que l’intention de nuire à l’entreprise soit manifeste.

Si le Conseil de Prud’hommes, saisi pour une contestation de faute grave ou lourde, estime que les faits reprochés sont une cause réelle et sérieuse, mais non grave ou lourde, ce dernier peut requalifier les motifs de licenciement et condamner l’employeur à payer la mise à payer conservatoire, le préavis, les congés payés en cas de faute lourde, ainsi qu’une indemnité si la procédure de licenciement n’a pas été respectée.

De même, le Conseil de Prud’hommes peut requalifier un licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur à verser au salarié, outre ses droits au préavis, indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts, prévus à l’article L.1235-3 du code du travail. Par contre, même en cas de non-respect de la procédure de licenciement, l’indemnisation prévue n’est pas cumulable avec celles octroyées à l’article L 1235-3 du code du travail.

Le salarié peut également contester son licenciement en cas de harcèlement ou de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ces faits ayant eu pour résultat de dégrader le travail du salarié.

Il lui appartiendra d’amener un début de preuve.

Il en va de même en cas de discrimination.

Les délais à agir sont alors de 5 années à la date du licenciement, ou des faits constitutifs.

Dans ce dernier cas, la nullité du licenciement peu être prononcée.

En cas de salarié protégé, en l’absence d’autorisation des DREETS (anciennement inspection du travail), le licenciement est nul, le salarié peut demander sa réintégration, ou une indemnité à hauteur du nombre de mois courants jusqu’à la fin du mandant de salarié protégé plus 6 mois, en sus des indemnités légales de licenciement et des dommages et intérêts auxquels il pourrait prétendre au titre de l’article L1235-3 du code du travail.

En définitive

Avant toute contestation, il faut analyser de manière objective, les motifs de licenciement, sans complaisance.

En effet, la contestation peut être sérieuse et la procédure justifiée.

Néanmoins, si la procédure est abusive, car le salarié a tout fait pour être licencié, ou s’est montré désinvolte dans l’exercice de ses fonctions est débouté de sa demande de contestation, il peut être en retour condamné à payer à son employeur des frais sur le principe de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.